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Si la dite loi modifie un certain nombre d'aspects en droit du travail, elle s'attache également à définir la notion de harcèlement moral, objet de la présente étude.
Le législateur a donc entendu rappeler, à titre liminaire, tant aux salariés qu'aux employeurs le principe fondamental de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, en vertu duquel tout acte de harcèlement est proscrit.
L'employeur n'est donc pas le seul visé, puisque le harcèlement peut tout aussi bien être vertical ( employeur / supérieur - salarié / subordonné ) qu'horizontal ( collègues de même niveau hiérarchique ).
Aujourd'hui, et selon le nouvel article
L 122-49 du Code du travail(4), " aucun
salarié ne doit subir les agissements répétés
de harcèlement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dégradation des conditions
de travail susceptible de porter atteinte
à ses droits, et à sa dignité, d'altérer
sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié
ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire
directe ou indirecte, notamment en matière
de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification,
de promotion professionnelle, de mutation
ou de renouvellement de contrat pour avoir
subi, ou refusé de subir, les agissements
définis à l'alinéa précédent ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir
relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui
en résulterait, toute disposition ou tout
acte contraire est nul de plein droit".
L'article 6 quinquies(5) de la loi du 13 juillet 1983 reprend des dispositions similaires s'agissant des fonctionnaires.
Le texte ne donne donc aucune définition de la notion de harcèlement moral , mais dégage beaucoup plus les caractères de ce harcèlement, et ses conséquences tant sur la personne du salarié que sur son contrat.
Il conviendra dès lors, dans cette étude sommaire, de définir, tant que faire ce peut, les actes constitutifs de harcèlement moral ( I ), d'en étudier les conséquences ( II ), sans oublier le dispositif de prévention mis en place par la loi de modernisation sociale ( III ).
(1) Article L 121-1 du Code du travail
(2) Nouvel article L 120-4 : " le contrat
de travail est exécuté de bonne foi ".
(3) loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002
(4) Résultant de la loi de modernisation sociale
(5) résultant de l'article 178 de la loi de
modernisation sociale
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LES CARACTERES DES ACTES DE HARCELEMENT MORAL :
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L' exigence d'actes répétés.
La jurisprudence avait d'ores et déjà posé cette condition : il n'est nullement question en effet d'affirmer que tout acte de nature à perturber le salarié doit être qualifié de harcèlement moral.
Ainsi une agression ponctuelle, des difficultés relationnelles " normales " ne seront pas considérées comme entrant dans la définition de l'article L 122-49 du Code du travail.
L'objet du
harcèlement moral : dégradation des conditions
de travail susceptibles de porter atteinte
aux droits, à la dignité, à la santé physique
ou mentale du salarié, ou encore de compromettre
son avenir professionnel
Si le texte paraît clair, encore faut il déterminer les actes ayant un tel objet, interprétation qui devra être faite au cas par cas, compte tenu de la multiplicité des relations de travail.
Il convient de se référer à la jurisprudence dégagée antérieurement à la loi de modernisation sociale.
- Porter atteinte à la dignité : il s'agira souvent de mesures vexatoires, humiliantes
Ainsi peut on citer le fait pour un PDG de société de ne pas cacher son intention de faire craquer une salariée par des mesures vexatoires ( CA VERSAILLES 19 octobre 1994 ).
- Compromettre l'avenir professionnel : cette notion ne s'appréhende pas facilement dans la mesure où l'employeur est libre de décider l'état d'avancement de chacun des salariés.
Ceci étant, certaines situations ne pourront que manifester une volonté de ce dernier de freiner l'évolution de ses subordonnés.
On peut citer un arrêt de la Cour d'appel de TOULOUSE du 18 mai 2000 selon lequel le fait de retirer à un salarié toute responsabilité, puis de le placer dans un local isolé et enfin de le cantonner à des missions sans consistance à exécuter à son domicile démontre une réelle discrimination.
Néanmoins, et en pratique, les éléments constitutifs ne seront pas toujours aussi facilement démontrés…
- Porter atteinte à la santé physique ou mentale du salarié : très souvent les salariés victimes de harcèlement, quel qu'il soit d'ailleurs, sont en proie à une dégradation médicalement constatée de leur état de santé.
La jurisprudence apparaît sensible à cet élément, et estime à titre d'exemple que le fait pour un salarié d'être contraint de prendre des calmants implique une atteinte à son état de santé .
Les violences physiques, plus rares, sont naturellement condamnées.
Il convient enfin de préciser que les magistrats tiennent compte de l'état de santé, de l'âge et des capacités intellectuelles de la victime pour caractériser le cas échéant l'existence du harcèlement moral.
(6) l'article 26 de la Charte sociale européenne vise également, sans faire explicitement référence au harcèlement cette exigence en parlant " d'actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail… ".
La Commission nationale consultative des droits de l'Homme ( avis en assemblée plénière en date du 29 juin 2000 ) a également mis en exergue le caractère répété et systématiques des actes constitutifs de harcèlement moral.
(7) CA POITIERS 30 mai 2000 CHAIGNEAU / MORISSET, CA PARIS 10 juillet 1985 SARL INTERGRAPHIQUES REUNIS / GUERIN, ou encore notamment CA MONTPELLIER 17 juin 1988 ).
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LA SANCTION DU HARCELEMENT MORAL :
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A
) Sanctions civiles ou les conséquences
sur le contrat de travail
Il s'agit ici d'étudier spécifiquement les conséquences du harcèlement moral sur le contrat de travail, précision faite que naturellement l'auteur de tels actes peut également voir engager sa responsabilité et faire l'objet d'une condamnation distincte à des dommages et intérêts pour préjudice moral et ou matériel.
Eventuellement la responsabilité de l'auteur peut également se traduire par la reconnaissance d'un accident du travail, voire d'une faute inexcusable, selon la jurisprudence(9).
De même le salarié ayant procédé à de tels actes est passible d'une sanction disciplinaire(10), mais la loi ne précise pas s'il peut s'agir d'un motif de licenciement : on peut le supposer.
Avant la loi de modernisation sociale, le licenciement d'un salarié faisant suite à des comportements constitutifs de harcèlement moral était jugé comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
La victime pouvait également solliciter la résolution judiciaire de son contrat, ou encore la requalification de sa démission en licenciement, ou enfin prendre acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur.
Aujourd'hui, le nouvel article L 122-49 du Code du travail prescrit la nullité de la rupture faisant suite à un comportement de harcèlement moral.
Le salarié pourrait alors solliciter sa réintégration ou des indemnités, la réintégration s'avérant très souvent inenvisageable en pratique, comte tenu des circonstances.
Naturellement, on peut légitimement penser que la requalification des démissions, ou des prises d'acte de rupture aux torts de l'employeur faisant suite à du harcèlement moral, continueront de s'appliquer en pratique.
En tout état de cause, le salarié dont le contrat aura été rompu suite à des comportements constitutifs de harcèlement pourra prétendre à des indemnités de rupture compte tenu de l'illégitimité de celle-ci.
Il convient de noter que tant la victime que les témoins de tels agissements sont protégés désormais par la loi(11), et que les organisations syndicales, si elles justifient d'un accord écrit du harcelé, peuvent agir en justice en ses lieu et place(12).
Parallèlement, un régime de preuve spécifique est mis en œuvre(13), et qui permet d'alléger singulièrement la tâche de la victime, dans la mesure où si elle doit effectivement présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe néanmoins au défendeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge formera sa conviction compte tenu de ces éléments, et pourra le cas échéant, ordonner toutes mesures d'instructions qu'il estimera utile.
B ) Sanctions pénales
Il existait d'ores et déjà certaines dispositions pénales permettant de sanctionner pénalement des comportements pouvant être engendrés par le du harcèlement(14).
Le nouvel article 222-33-2 du Code pénal crée un délit spécifique :
" le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende ".
(8) CA GRENOBLE 3 mai 1999
(9) TASS des Vosges 28 février 2000, les petites affiches 19 octobre 2000.
(10) Nouvel article L 122-50 du Code du travail.
(11) Nouvel Article L 122-49 du Code du travail et article L 230-2 modifié
(12) Nouvel article L 122-53 du Code du travail
(13) Nouvel article L 122-52 du Code du travail
(14) article 225-14 du Code Pénal sur le non respect de la dignité humaine, article 222-17 du dit Code pour les menaces notamment.
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LA PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL :
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Le législateur a entendu mettre en place un réel système de prévention du harcèlement moral.
Avant toute chose, il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement(15).
On peut en outre relever :
- instauration d'une procédure de médiation par le nouvel article L 122-54 du Code du travail, à l'initiative de la victime de harcèlement,
- Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral ( article L 122-34 du Code du travail modifié ),
- Intervention du CHSCT en matière de prévention du harcèlement moral, attribution qui lui était déjà déférée en matière de harcèlement sexuel, et rôle en matière de protection de l'état de santé physique et mentale des salariés,
- Intervention du médecin du travail qui peut proposer des mesures individuelles ( mutation, transformation de poste…) justifiées par des considérations relatives à l'état de santé physique et mentale des travailleurs,
- Intervention des délégués du personnel auprès de l'employeur s'il existe une atteinte notamment à la santé physique et mentale des travailleurs.
***Le harcèlement moral regroupe donc une multiplicité de comportements, qui encore une fois, peuvent être imputables tant à l'employeur qu'aux salariés.
Les mesures mises en place par le législateur dans le cadre de la loi de modernisation sociale laissent espérer une meilleure prévention.
Ceci étant, et si de tels actes étaient caractérisés, il convient de se féliciter de la meilleure protection des victimes et des témoins, ne serait ce qu'au niveau de l'administration de la preuve.
(15) Nouvel article L 122-51 du Code du travail |
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